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Embora pareça óbvio que toda liderança devesse ser humanizada, frequentemente, o óbvio precisa ser reafirmado. O feedback é uma das principais responsabilidades dos líderes no papel de apoiar o desenvolvimento das pessoas. O feedback salva vidas, mas também pode destruir a autoestima das pessoas. No Brasil, embora não exclusivamente no nosso país, a maior parte das empresas ainda usa mal a avaliação de desempenho e o feedback, que costuma ir de par com ela. No mundo corporativo, não são raras as situações nas quais o que chamam de feedback consiste, de fato, em um ataque pessoal.
No limite, poderia configurar um assédio moral. O equívoco na avaliação de desempenho começa com a utilização de ferramentas padronizadas, sem as devidas adaptações à realidade da organização, e termina com o uso das informações para gerar vencedores, perdedores e ignorados. Regra geral, os resultados contribuem para reforçar estereótipos e humilhar quem precisa de apoio para se desenvolver. Os de alto desempenho recebem mais atenção, os de desempenho inferior são punidos, e os que ficam entre um e outro grupo são esquecidos. Entre um começo equivocado e um encerramento improdutivo, os líderes conversam com os seus liderados sobre resultados.
Essa fase deveria ser antecedida da capacitação de ambos, quem oferece e quem recebe feedback. Cada organização é um contexto singular. E cada área de uma mesma empresa tem características particulares. Entretanto, há determinados aspectos universais, que podem ser observados para oferecer um feedback eficaz e que não configure um ataque pessoal, fonte de sofrimento e ansiedade, embora, muitas vezes, empacotado em uma abertura fingida e um encerramento dissimulado. A crítica não é feedback. Os críticos costumam usar frases de efeito, expressões que causam desconfortos emocionais.
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